Je hebt de opdracht gekregen om te werken aan vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. Je leest je in. Je vindt definities, pijlers, stappenplannen. Gezondheid, ontwikkeling, arbeidsomstandigheden. Je begrijpt de begrippen. Maar ergens in de uitwerking stuit je op dezelfde vraag: waar begin je eigenlijk?
Vitaliteit en duurzame inzetbaarheid zijn geen doel op zich. Ze zijn het resultaat van keuzes die je maakt op basis van wat je weet over je mensen. En precies die stap, weten wat er speelt, wordt het vaakst overgeslagen.
Iedereen weet wat duurzame inzetbaarheid betekent, maar weinig mensen staan stil bij wat het niet is
Duurzame inzetbaarheid betekent dat medewerkers tot aan hun pensioen gezond, gemotiveerd en productief kunnen blijven werken. Dat is de definitie. Breed gedeeld, breed geaccepteerd.
Maar waar weinig mensen bij stilstaan: duurzame inzetbaarheid is per definitie alleen achteraf aantoonbaar. Je weet pas of iemand duurzaam inzetbaar is geweest op de dag dat diegene met pensioen gaat. Niet eerder. Alles wat je tussendoor meet, verzuimcijfers, tevredenheidsscores, bevlogenheidsmetingen, is een aanwijzing. Geen bewijs.
Dat betekent ook dat je nooit met zekerheid kunt zeggen dat een specifiek vitaliteitsprogramma heeft bijgedragen aan de duurzame inzetbaarheid van je mensen. Misschien wel. Maar de causaliteit is pas aantoonbaar als de loopbaan achter iemand ligt. Het praktische gevolg: je kunt niet sturen op de eindbestemming. Alleen op vandaag.
Wat je wél kunt sturen
Als duurzame inzetbaarheid als eindpunt onmeetbaar is, verschuift de vraag. Niet: hoe zorg ik dat mijn mensen over dertig jaar nog inzetbaar zijn? Maar: wat ondermijnt de inzetbaarheid van mijn mensen vandaag, en wat kan ik daar aan doen?
Die vraag is wél te beantwoorden. Verzuim door werkgerelateerde psychische klachten duurt gemiddeld 63 dagen. Niet omdat mensen van nature kwetsbaar zijn, maar omdat de oorzaak in de werkomgeving zit en daar niet wordt aangepakt. Rolverwachtingen die onduidelijk blijven. Werkdruk die kwartaal na kwartaal te hoog is. Samenwerking die structureel energie kost. Dat zijn geen ongrijpbare factoren. Ze zijn zichtbaar als je ernaar vraagt, en aanpasbaar als je weet welke het zwaarst wegen.
De stap die de meeste vitaliteit en duurzame inzetbaarheid trajecten overslaan
De gangbare volgorde in een DI-traject is: ambitie formuleren, pijlers kiezen, programma’s samenstellen, communiceren, evalueren. Dat is een begrijpelijke volgorde. Maar er ontbreekt een stap.
Die stap zit tussen ambitie en pijlers. Voordat je kiest wat je doet, is het zinvol om te weten wat er speelt. ‘Welke thema’s ondermijnen vandaag de vitaliteit en inzetbaarheid van medewerkers in mijn organisatie?’ Waar is de frictie het zwaarst? Wat zeggen medewerkers zelf als je het hun vraagt?
Zonder die kennis kies je brede pijlers die kloppen op papier maar mogelijk niet aansluiten bij de beleving van medewerkers. En beleid dat medewerkers niet herkennen in hun eigen situatie, vraagt meer energie om te dragen dan het oplevert.
Hoe je van ambitie naar iets stuurbaar komt
Het heden kennen vraagt diagnostiek. Niet een jaarlijkse tevredenheidsscore, want die geeft gemiddelden over grote groepen en verbergt precies waar de urgentie het hoogst is. Maar een gerichte bevraging op teamniveau: wat speelt hier, waarom, en hoe urgent is het?
Met die kennis kies je anders. Je richt je eerst op de teams waar de frictie het zwaarst is, op de thema’s die medewerkers zelf benoemen, op de oorzaken die je vandaag kunt aanpakken. Niet omdat dat gegarandeerd leidt tot duurzame inzetbaarheid over twintig jaar. Maar omdat het het enige is wat je nu kunt sturen. En sturen op het heden is het dichtst bij duurzame inzetbaarheid dat je kunt komen.
Wat een DeepDive oplevert voor jouw DI-traject
De Mindcelium DeepDive geeft de diagnostische laag die in veel DI-trajecten ontbreekt. Niet als vervanging van beleid, maar als fundament eronder. Hij laat zien welke thema’s in welke teams het zwaarst wegen, zodat de keuzes die je daarna maakt niet gebaseerd zijn op aannames maar op wat medewerkers zelf aangeven. Dat is het verschil tussen beleid dat op papier klopt en beleid dat medewerkers herkennen als relevant voor hun eigen situatie.
Benieuwd wat de verzuim- en verloopkosten zijn voordat je een DI-traject start? Doe de gratis Quickscan.
Wat kost verzuim en verloop jouw organisatie echt?
Bereken in 7 vragen de beïnvloedbare verzuim- en verloopkosten op basis van CBS-sectordata. Geen e-mail nodig.
Doe de quickscan →
